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POLITICA EDUCATIVA DE FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL LAS HERAS 05

Esta Experiencia depende de Las Heras, provincia de Mendoza

Calle: Av Villamayor 250
Localidad: Las Heras
Código Postal: B1741CWP
Teléfono: 0220-4762260
E-mail: subcom@lasheras.mun.gba.gov.ar
Sitio Web: http://www.muniglh.com.ar
Cantidad de Habitantes: 12799

Organismo del municipio que implementó la experiencia.

POLITICA: Es de primordial importancia para esta gestión de Gobierno Municipal, que el personal desarrolle sus funciones con eficiencia y eficacia, logrando así brindar los mejores servicios a la comunidad, alcanzando estándares de calidad total, para ello propone como herramienta fundamental en el alcance de sus acciones la Capacitación y formación de todo los recursos humanos desde los niveles gerenciales hasta los operativos.

FUNCIONES DEL AREA: Se debe partir del reconocimiento de que el principal actor es el ser humano, en cualquier ámbito que se planifique, de él dependerá esencialmente el éxito o no de lo planificado, generando una visión donde los responsables de socializarla en el grupo y transmitirla son los mismos hombres desde sus diferentes roles y funciones organizacionales y/o institucionales, Generando una MISIÓN acerca de qué hombres queremos para nuestra organización y cómo creemos que llegaremos a ella es tarea, obligación y FUNCION del Área organizacional que entienda en Recursos Humanos.

OBJETIVOS DEL AREA: Planificar, Organizar, Seleccionar, Dirigir y Controlar las gestiones inherentes a los Recursos Humanos con los que cuenta el Municipio, estableciendo perfiles de puestos, prácticas de selección y capacitación, desarrollo de carrera, sistemas de recompensas, donde interactúen en conjunto la Dirección de Administración, Recursos Humanos, Higiene y Seguridad Laboral, Oficina de Personal y los Sindicatos y/o gremios en pos de alcanzar los objetivos de la Organización. Deben ser Nuestros Agentes municipales, la fuente de nuestra capacitación y cuidado. Es el recurso inagotable, el único capaz de imaginar un escenario deseable y generar las estrategias, crear las herramientas y desarrollar las habilidades para dirigirse hacia nuestro OBJETIVO buscado, es decir la excelencia y buena gestión municipal.

GRADO DE FORMALIZACION DE LA UNIDAD Y DE LOS PROCEDIMIENTOS: Son, como en la mayoría de los casos de la Administración Pública, comunicados por escrito y no eliminatorios, hecho que genera la igualdad de condiciones para todos los empleados a la hora de optar por capacitarse.

TIPO DE DEPARTAMENTALIZACION: Rígida

Caracterización del Municipio en que tuvo lugar la Experiencia

-Tipo de Municipio: Ente Autónomo y Autárquico.

-Población: Total de Población del Departamento de Las Heras 182.962 Habitantes.

(88.848 - Varones - 48.56 %). (94.114 - Mujeres - 51.43 %).

-Cantidad de Empleados Municipales: 1580 (Mil quinientos ochenta) (0,86 % de la Población del Departamento)

-Presupuesto Municipal: $ 39.000.000 (Pesos Treinta y nueve millones)

- Ubicación Geográfica: Noroeste de la provincia de Mza, Limita al Norte con la provincia de San Juan, al Oeste con la republica de Chile, al Este los Departamentos de Lavalle, Guaymallén, Godoy Cruz y Capital, al Sur Lujan de Cuyo y Capital.

- La villa cabecera se ubica a 4 Km. en dirección norte de la Capital de Mza y a 1052 Km. de Capital Federal.

- Superficie: Tiene una extensión de 10.935 Km. Por su superficie se ubica en el sexto lugar entre los departamentos de la provincia y representa un 7,3 % de la superficie provincial.

Población Total de la Provincia de Mza: 1.585.402. - del Departamento de Las Heras 182.962, el 11.54 % del total provincial.

Crecimiento Intercensal Provincial: Las Heras

Periodo 1980/1991 18.07 % 29.44 %

Densidad (hab. por Km2) 199 (Calculada con datos censales) 9.5% 17.5 %

Población Alfabetizada del Municipio 97.69 %.

Cobertura Social de la Población: Con C. Social 45.20% Sin C. Social 54.79%

Objetivos Propuestos y metas del Proyecto

OBJETIVO PRINCIPAL: Lograr un escenario en donde la población municipal formada y capacitada, acorde a las exigencias de una sociedad moderna, brinde respuestas eficientes y oportunas a las necesidades y problemáticas organizacionales y comunitarias.

OBJETIVOS SECUNDARIOS: a)Lograr mayores niveles de gratificación personal y profesional en el empleado municipal, b) Optimizar las oportunidades para la continuidad de estudios superiores de los Agentes Municipales, c) Brindar herramientas para el mejoramiento del desempeño laboral, d) Optimizar los servicios de la comuna, e) Contribuir a fortalecer la imagen del municipio ante la sociedad lasherina.

OBJETIVOS EXPLICITOS: Brindar el acceso a la capacitación obligatoria formal a la población municipal y a otras capacitación para el mejor desempeño laboral.

OBJETIVOS IMPLICITOS: Estimular el empoderamiento de la misión institucional a través del fortalecimiento de los vínculos socio-afectivos satisfaciendo la necesidad de ser protegidos por la institución de pertenencia.

METAS DEL PROYECTOS: Lograr en un plazo de cuatro años, que el 100 % de la población municipal haya participado en algún tipo de capacitación, dictada ya sea por el municipio, convenios con otras entidades, plan de becas, etc.

POLITICA DEL MUNICIPIO: Esta basada en el fortalecimiento del Desarrollo Institucional, Social y en el Desarrollo Económico. Centrado en el Vecino y sus necesidades.

Tendiendo al desarrollo integral de su territorio y una mejor calidad de vida de sus Habitantes.

Características generales de la iniciativa

Durante el mes de julio del año 2004; se realizó una encuesta sobre capacitación al 10% del personal municipal con selección arbitraria y con representación de todas las áreas, cuyos resultados nos han servido de base para la elaboración de la presente propuesta y sus etapas de desarrollo. Se investigaron variables como sexo, edad, formación alcanzada, incentivo.Se obtuvieron los siguientes datos: Grado de Nivel de Instrucción de los empleados.

Con estudios incompletos			Con estudios completos
	MUNICIPIO	DEPARTAM.		MUNICIPIO	DEPARTAMENTO
Primaria	1,08%	16,44%	Primaria	10%	32,90%
Secundaria	17,39%	21,98%	Secundaria	18,47%	16,94%
Terciaria	6,52%	1,43%	Terciaria	3,26%	3,45%
Universitaria	23,91%	3,69%	Universitaria	19,56%	2,88%

También se incluyó la valoración que le da el empleado a la capacitación tanto para su desarrollo personal y laboral, Se investigó cuales eran los ámbitos de mayor necesidad de desarrollo entre lo práctico, técnico y estratégico, entre los encuestado el 51,08% fueron varones y el 45,65% mujeres.

Si consideramos que por ley ninguna persona debería tener la primaria incompleta y menos aún ser empleado público, descubrimos que el 1,08 %, 130 empleados municipales aproximadamente, se encuentra en esta situación, que el 17,39 % tampoco ha concluido el secundario, con lo que obtenemos que el 18,47 % de los empleados no se encuentran capacitados para tareas administrativas y si nuestra planta de personal administrativo representa un 30 % concluimos que 11.53 % no esta formado para la función que desempeña lo que implica unas 150 personas aproximadamente.

Un 28,47 % de los empleados municipales ha completado sus estudios primarios y secundarios lo que los convertiría en una masa crítica sensible para la estimulación y optimización en el desempeño laboral, especialmente en habilidades técnicas especificas, por lo tanto la población destinataria serian aproximadamente unas 370 personas. Preguntando por la importancia que se le asignaba a la capacitación en el desarrollo personal, el 90,79 % se expresó en el rango de 8-10 y el 67,81 % en el 10,

Avanzando en el análisis de las variables investigadas, la distribución entre los ámbitos de desarrollo más necesarios para el desempeño laboral es muy pareja, primando esencialmente los aprendizajes prácticos con un 37,12% frente a los técnicos con 32,93% y los estratégicos con un 29,94%. Lo que podría inducir a pensar que lo que se pide es “aprender a trabajar”, es decir “capacitación con alto contenido práctico antes que teórico”.

Actividades Originarias: Sensibilización para la gestión laboral de calidad.

Curso de Ingles.

Curso de Planificación Estratégica.

Procedimiento Administrativo.

Finalización EGB 2 – 3 y Polimodal.

Formación en Secretariado.

Curso de Atención al Vecino.

Actividades Definitivas: Finalización EGB 2 – 3 y Polimodal.

Formación en Secretariado.

Curso de Atención al Vecino.

Curso de Argumentación y Oratoria.

Curso de Cultura, turismo y Historia de los usos Urbanos del Municipio.

Población Beneficiaria Originaria. Finalización EGB 2 – 3 y Polimodal. De 25 a 30 (por curso) empleados municipales de todas las áreas que carezcan de estos títulos.
Formación en Secretariado.50 empleados municipales de todas las áreas que desempeñen funciones administrativas (en dos grupos de 25 cada uno)

Curso de Atención al Vecino. 50 empleados municipales de todas las áreas, con especial orientación hacia aquellos que realizan tareas de atención al público

Población Beneficiaria Finalización EGB1, 2 – 3 y Polimodal. 57 Empleados.

Definitivas. Formación en Secretariado. 66 Empleados.

Curso de Atención al Vecino. 41 Empleados.

Cantidad de Beneficiarios: Hasta la fecha 164 Empleados municipales han participado de esta experiencia, Curso de Secretariado: (66 sesenta y seis) Inscriptos – Curso de Atención al Vecino: (41 Cuarenta y uno) Inscriptos – EGB 1 y EGB 2 (6 seis) Inscriptos – EGB 3 y Polimodal (51 cincuenta y uno) Inscriptos.

Tipo de Articulación: Mixta realizada entre el municipio y el tercer sector quien aporto la insfrectutura edilicia y equipamiento sito en el departamento facilitando así la accesibilidad del empleado municipal (Iglesia, Colegios) también se contó con el apoyo y asesoramiento de la Universidad Nacional de Cuyo a través del F.I.D.I.P.S Fundación Instituto de Investigación y Proyectos Sociales, en la selección de los docentes, contenidos temáticos de algunos cursos. Quedando bajo la responsabilidad del municipio la convocatoria, selección, coordinación, seguimiento, provisión del material bibliográfico y apoyo operativo y administrativo para el desarrollo de los mismos.

Nivel de Participación Ciudadana: El empleado municipal partícipe, es habitante del departamento de Las Heras y es esta condición la que lo hace cumplir un doble rol, la de representante municipal en su comunidad y la de ciudadano del departamento de Las Heras.

Etapas de implementación y grado de avance

ETAPAS CONCLUIDAS:

INVESTIGACION, PLANIFICACION Y DIAGNOSTICO.

ETAPA EN EJECUCION:

DESARROLLO E IMPLEMENTACION DEL PROYECTO

CONCLUSION DEL 16.12 % DEL PLAN ORIGINARIO (CUATRO AÑOS).

EN EL PRIMER AÑO DEL PLAN SE CAPACITO A 57 AGENTES MUNICIPALES REPRESENTANDO A UN 15.40 % DE UN TOTAL DEL UNIVERSO DESTINATARIO DE (370 PERSONAS - 100 % DE PERSONAS CON EGB 1,2 ,3 y POLIMODAL INCOMPLETOS).

GRADO DE AVANCE:

AL PRIMER AÑO DE IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA SE EVALUO COMO DEBILIDAD, UNA CULTURA INSTITUCIONAL QUE NO HA APUNTADO A ESTIMULAS NI EXIGIR LA CAPACITACION DEL PERSONAL, UNA CARACTERISTICA DE AQUELLOS BENEFICIARIOS CON PRIMARIA INCOMPLETA Y/O COMPLETA ES QUE NO TIENEN COMO UNA NECESIDAD SENTIDA LA FINALIZACION DE SUS ESTUDIOS, EN ALGUNOS CASOS SON PERSONAS A PUNTO DE JUBILARSE QUE NO VEN LAS VENTAJAS QUE ESTA INVERSION LES PUEDE PROPORCIONAR.

EN LOS CURSOS DE EDUCACION NO FORMAL Y ESPECIALIZACION TECNICO LABORAL (SECRETARIADO EJECUTIVO, ATENCION AL VECINO, ETC) EN EL PRIMER AÑO DEL PLAN SE CAPACITO A 107AGENTES MUNICIPALES REPRESENTANDO A UN 16.85 % DE UN TOTAL DEL UNIVERSO DESTINATARIO DE (635 PERSONAS).

EN TOTAL SE HA CAPACITADO A 164 AGENTES MUNICIPALES.

POR OTRA PARTE HAY AUTO JUICIOS DE INCAPACIDAD PARA DESARROLLOS DE TIPO INTELECTUAL, ESTOS ELEMENTOS CUALITATIVOS HAN LLEVADO A NO ALCANZAR LOS NUMEROS ESPERADOS SEGÚN LO PLANIFICADO.

ES UNA FORTALEZA QUE LOS EMPLEADOS QUE REALIZARON ESTA CAPACITACION, HAN DESARROLLADO UNA IMAGEN POSITIVA ENTRE SUS PARES, FAMILIARES Y SUS GRUPOS DE PERTENENCIA, FORTALECIENDO SU AUTOESTIMA , MOTIVANDOLOS A DESARROLLAR NUEVOS PROYECTOS DE VIDA, PROVOCANDO SENTIMIENTOS DE INCLUSION SOCIAL.

Financiamiento

Fuentes de Financiamiento Publico con recursos propios del Municipio.

Evaluación del impacto de la Experiencia

DURANTE EL TRANSCURSO DE LA CAPACITACIONES MENCIONADAS SE OBSERVAN:

FORTALEZAS: - UN IMPACTO POSITIVO RESPECTO A LAS VALORACIONES PERSONALES DE LOS EMPLEADOS QUE HAN OBTENIDO LA CAPACITACION, EN EL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES LABORALES COMO ASI TAMBIÉN EN LA REVALORIZACION DEL CONCEPTO DE CONTAPRESTACION SOCIAL.

- IMPACTO DE LA ASIGNACION DEL DESARROLLO HUMANO EN TERMINOS DE EDUCACION, SALUD, DEL DESARROLLO DE TAREAS COMUNITARIAS, PARA QUE LOS EMPLEADOS PUEDAN POTENCIARSE Y NO LIMITARSE SOLAMENTE A LO INSTITUCIONAL.

-DEFINICION DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION FRENTE A PROBLEMATICAS QUE SURGEN EN LA INMEDIATEZ.

DEBILIDADES:

-DIFICULTAD EN LA ELABORACION DE PLANIFICACION CON SUS RESPECTIVOS INDICADORES

-FALTA DE EVALUACION CONTINUA DEL PROYECTO.

-DIFICULTADES EN LA SISTEMATIZACION Y EVALUACION PERIODICA DEL PROYECTO.

-LENTITUD PARA LA ASIMILACION DE LOS CAMBIOS INSTITUCIONALES.

-EL ESTILO DE COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL NO ES FAVORABLE AL DESARROLLO DE PROYECTOS DE ESTE TIPO.

-DEFICIENCIA EN LA INFRAESTRUCTURA LOGISTICA, DADO QUE LA INSTITUCION NO ESTA PREPARADA PARA ESTE TIPO DE EMPRENDIMIENTO.

OPORTUNIDADES:

- PODER CONTAR CON EL APOYO INSTITUCIONAL DEL TERCER SECTOR (AULAS).

- LA POLITICA EDUCATIVA FAVORECE EL DESARROLLO DE ESTE TIPO DE INICIATIVAS.

AMENAZAS:

- EL RIESGO DE CONTINUIDAD DE ESTOS PROYECTOS DE CAPACITACION, DEBIDO A CRISIS DE TIPO POLÍTICAS, INSTITUCIONALES, ECONOMICAS Y SOCIALES.

- LA NO SUSTENTABILIDAD INTERTEMPORAL DE LAS ACCIONES PLANIFICADAS POR LOS CAMBIOS DE LAS POLITICAS MUNICIPALES.

- FALTA DE VALORIZACION Y RECONOCIMIENTO DE LA INVERSION EN EL RECURSO HUMANO PARA SU FUTURA JERARQUIZACION, RECONOCIMIENTO Y ASIGNACION DE TAREAS EN RELACION A LA CAPACITACION ADQUIRIDA, EN CUYO CASO SE PIERDEN LOS INCENTIVOS Y OBJETIVOS LOGRADOS.

Mecanismos de seguimiento y evaluación implementados

Los mecanismos de seguimiento se realizan a través del control de la asistencia diaria mediante planillas a los respectivos cursos, esta es realizada por los mismos profesores y cotejada periódicamente por los encargados de los equipos técnicos y sus asistentes.

Estos a su vez corroboran la asistencia in situ, tanto de los alumnos como de los docentes.

Los métodos de Evaluación utilizados son de proceso y sumativa: de proceso se va realizando en relación con la construcción del aprendizaje que va realizando el alumno a medida que va transcurriendo el cursado y la sumativa consiste en un examen final escrito y/u oral con instancias de recuperatorio.

En las clases se facilita el debate, proporcionando en algunos casos el intercambio de experiencias no solo entre los alumnos sino también con los profesores.

A esto se le deben sumar los trabajos prácticos, monografías y exposición de temas.

A su vez la subdirección de Recursos Humanos y su personal encargado de la Capacitación, junto con los equipos técnicos dependientes de la Dirección de Administración del Municipio realizan un seguimiento del Agente capacitado en su campo de trabajo y su labor diaria.

En coordinación con el Jefe o encargado del área respectiva quien evalúa en conjunto con su personal capacitado y si realmente se ha incrementado el rendimiento laboral de su área y las acciones correctivas a aplicar.

¿Qué aprendizaje institucional significó el desarrollo de la experiencia?. ¿Este aprendizaje, ha dado lugar a iniciativas específicas?

A partir de la experiencia reseñada se detectó que los empleados municipales reconocían la importancia de participar en experiencias no solo académicas sino también de aquellas que tenían un importante contenido práctico como lo es la construcción de variables, el relevamiento de información en el territorio y el procesamiento de los datos obtenidos transformándolos en información relevante para la gestión municipal.

Se instaló, entre los empleados del Área administrativa, la necesidad de completar los estudios formales que se incluían entre los objetivos de la capacitación como educación compensatoria, es decir, la terminalidad de sus estudios primarios y secundarios.

Además desde las distintas áreas se reciben permanentemente sugerencias referidas a Capacitación destinada a mejorar los conocimientos que cada uno posee y se orienta a optimizar el desempeño laboral lo que hemos dado en llamar educación complementaria.

Entre las iniciativas que podemos destacar son el perfeccionamiento en el relevamiento de información destinada a completar el cuadro de situación socioeconómica del departamento; cursos referidos al control de las cuentas publicas y a obtener capacitación en lo que se relaciona a la seguridad e higiene en el trabajo.