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Creación del área CAPACITACIÓN INTERNA dentro de la estructura Orgánica Municipal

Esta Experiencia depende de Río Gallegos, provincia de Santa Cruz

Calle: San Martín 791
Localidad: Rio Gallegos
Código Postal: 9400
Teléfono: 02955-438596
E-mail: ntendente@riogallegos.gov.ar
Sitio Web: http://www.riogallegos.gov.ar/
Cantidad de Habitantes: 79144
Organismo del municipio que implementó la experiencia.

Dicha experiencia inició con la creación de la División Capacitación Interna, dependiente según la Orgánica Municipal (decreto del Ejecutivo Nº114), del Depto. De Seguridad, Higiene y Medicina Laboral. En la práctica dependía directamente de la Dirección General de Administración – Secretaría de Gobierno- lo cual de alguna manera permitía una mayor flexibilidad en la ejecución de las propuestas. Actualmente, y por modificación de la Orgánica Municipal, Decreto 2415 del Ejecutivo, la División se transformó en Departamento y depende directamente de la Dirección General de Administración.

Depender de la secretaría de Gobierno genera ciertas ventajas y otros tantos inconvenientes, puesto que se identifica con la secretaría y se pierde la idea fundamental de que se trata de un área transversal que debería trabajar con todas las dependencias municipales.

Misión: Promover, coordinar, relevar, diagramar, y ejecutar acciones tendientes a la capacitación integral de los recursos humanos del municipio.

Funciones:

-         Relevar en coordinación con las diferentes áreas, las necesidades de capacitación, teniendo en cuenta la diversidad y la urgencia.

-         Elaborar un programa anual de Capacitación

-         Confeccionar estadístticas que permitan ajustar resultados y evaluar periódicamente las metas alcanzadas.

-         Favorecer una estrecha relación con las Universidad, instituciones terciarias y entidades educativas de diferentes niveles y jurisdicción, como así también, Organizaciones no gubernamentales, con las que se puedan realizar convenios y/o de reciprocidad o cooperación  técnica.

-         Desarrollar estrategias diversas de transmisión masiva de capacitación.

-         Coordinar con la Dirección General Administrativa las acciones que de su propia función emane.

-         Realizar los Concursos Internos para la cobertura de vacantes en las diferentes áreas municipales, a solicitud de los Secretarios, Directores Generales, Directores, Jefes de Departamento y Jefes de División.

 

En la práctica, el área cuenta con el apoyo político suficiente para ir realizando ciertas mejoras, como por ejemplo la realización de Concursos Internos para cubrir vacantes. Se ha logrado, por ejemplo, institucionalizar esta práctica para incorporar agentes municipales en las áreas de control comunal.

Además, en cuanto a la vinculación con otras instituciones, se firman convenios marcos generales a nivel Intendencia, y Protocolos adicionales directamente entre el área de Capacitación y las otras entidades, lo cual otorga un margen bastante amplio para la toma de decisiones.  Actualmente, si bien el marco general es bastante burocrático, se ha logrado obtener un amplio margen de flexibilización para adecuar las propuestas según las necesidades de cada área.

 



Caracterización del Municipio en que tuvo lugar la Experiencia

La ciudad de Río Gallegos es la capital de la provincia de Santa Cruz, cabecera del Departamento Güer Aike y se encuentra ubicada al sur de la República Argentina, en  Patagonia sur.  Está ubicada sobre la margen sur del río homónimo,  posee un clima frío  con amplitudes térmicas notables ya que se encuentra  dentro de la región templada fría del país. Constituye una de las urbes más australes del mundo  y es una ciudad que representa un ícono importante en el desarrollo de la economía sur del país.

De acuerdo al último censo nacional de población  2010 se estima que alcanzaría los 100 mil habitantes. (79.144 habitantes para el censo del año 2001)

El municipio cuenta actualmente con  una planta de trabajadores de 3.200 personas y su presupuesto establecido durante el 2011 es de 358.390.000 pesos.

 

El Estado posee un rol preponderante como principal fuente de recursos. Río Gallegos, concentra a más del 40 % de la población total de la provincia de Santa Cruz  y su característica distintiva es  que representa un centro administrativo público por excelencia, donde  un alto porcentaje de la población económicamente activa (60% aproximadamente)  depende de la Administración pública Nacional, Provincial y/o Municipal.

La presencia del  Estado en sus diferentes representaciones reemplaza la injerencia de los sectores productivos. Es  decir que  son los estados quienes  redistribuyen  la renta y son garantes de  las condiciones de vida de la población.

La actividad económica  basada originalmente en la ganadería ovina (lana –carne)  ha constituido una de las principales labores  del lugar, acompañada de la adaptación tecnológica  de la industria frigorífica que permite aún hoy  la exportación de la producción al mundo.  No obstante lo expresado, esta actividad económica que tuvo gran preponderancia atraviesa actualmente un estancamiento como consecuencia de los procesos de desertificación, escasa inversión, sobrepastoreo, disminución de los precios, emergencias climáticas, entre otras, que han impactado de manera negativa en el sector.

Con  el correr del tiempo, otras explotaciones primarias han desplazado la actividad original de la ciudad capital. La explotación  de recursos no renovables de  la cuenca austral,   como petróleo y gas, constituyen una de las actividades económicas de mayor importancia, pero con escasa concentración del mercado laboral. La producción primaria y extractiva posee escaso valor agregado. Un número  reducido de la población vive de las producciones de los recursos no renovables.

Al igual que el resto de la provincia de Santa Cruz, Río Gallegos se apropia de los recursos a partir de la recepción de las regalías que representan uno de los principales ingresos  del presupuesto total  provincial.

El desarrollo de Pymes productivas es  escasa al igual que el desarrollo industrial  y el mayor predominio  de Pymes son de origen comercial, muchas de ellas con alta dependencia del sector público.

Río Gallegos es una ciudad estratégica y representa un atractivo turístico de paso  ya que se encuentra próxima al Parque Nacional Los Glaciares, uno de los centros turísticos de mayor auge en los últimos años. Esto ha provocado el desarrollo de diferentes actividades asociadas al sector servicios, especialmente: transporte, hotelería, gastronomía.

La ciudad capital posee dentro del contexto nacional un comportamiento particular y de relativa homogeneidad a partir de las decisiones adoptadas por el gobierno Provincial.

En los últimos años, la localidad protagonizó un boom en la construcción, como consecuencia de importantes obras nacionales tales como: autovía, viviendas, repavimentación de rutas, avenidas de circunvalación, establecimientos educacionales, entre otros que ha posibilitado la radicación de nuevos pobladores con una notoria multiplicación de habitantes y mayores requerimientos ciudadanos hacia el municipio.

El sector inmobiliario ha tenido un importante auge en la ciudad al igual que   el  financiero. Ambos poseen comportamientos similares a los observados en el resto del país.

 Existen en la ciudad capital importantes avances del tercer sector  representado por diferentes sectores sociales que trabajan en forma conjunta con el estado Provincial y Municipal, conforme las distintas líneas de su creación.

 

Para el año 2001, la ciudad de Río Gallegos contaba con una población de, (Censo 2001, Total provincial 196.958 habitantes)

 



Objetivos Propuestos y metas del Proyecto

Objetivo General: Propender a la formación integral de los recursos humanos del municipio.

 

Objetivos específicos: Fortalecer desde la formación teórica, y técnica los requerimientos de cada área. Cada programa o propuesta específica incorpora sus propios objetivos, centrados en el problema que se intenta ayudar a resolver.

 

METAS

-          Fortalecer y actualizar los conocimientos y competencias requeridas en cada área municipal.

-          Mejorar la eficiencia en los procesos administrativos y operativos que permitan brindar un mejor servicio a la comunidad.

-          Fortalecer vínculos con otras instituciones académicas, y entidades educativas

-          Eliminar el analfabetismo entre los empleados municipales (presente en muchas áreas operativas)

-          Disminuir las altas tasas por bajo nivel educativo en general. Que todos los empleados municipales puedan terminar la educación primaria y  secundaria.



Marco normativo de la Experiencia

La creación del área se efectúa mediante Decreto Nº 114 y su tranformación en Departamento, también se ha realizado mediante Decreto del Ejecutivo Nº 2415.

Por otro lado, se ha logrado sancionar algunos decretos que favorecen la formación continúa de los recursos humanos:

-          Decreto Nº 2338, Autoriza a los agentes municipales para asistir a clases en horario laboral, y el beneficio de reducción horaria para algunos casos.

Decreto Nº 3813,  reglamenta el procedimiento de los Concursos Internos para cubrir vacantes

Características generales de la iniciativa

Los cursos de capacitación responden a dos lógicas generales: una transversal y que se relaciona con todas las áreas de la Municipalidad, y otra más específica de acuerdo a necesidades particulares de cada área de trabajo (Dirección, Departamento, División).

Además de que se realizan encuestas anuales para detectar las principales necesidades de capacitación y así realizar una Planificación basada en necesidades reales, también cada sector puede solicitar directamente al área cursos, talleres o seminarios que, dependiendo de la temática y de la disponibilidad de Recursos Humanos, se pueden armar directamente desde el Depto. De Capacitación, en conjunto con otras áreas, o bien recurrir a otras Instituciones. La ventaja es que la mayoría de las necesidades de capacitación pueden ser cubiertas con recursos propios, lo cual permite una mayor flexibilización y ajuste a las necesidades específicas de cada área (temas, horarios, forma de organización, etc.). En muchos casos, a partir de una necesidad puntual se genera una propuesta más abarcativa que involucra a distintas áreas, incluso instituciones.

La solicitud de capacitación presentada ante el Depto., genera una reunión de trabajo para tener en claro que se ha interpretado correctamente la solicitud, a la vez que permite abrir nuevos horizontes no considerados, y conocer con profundidad cuáles son los inconvenientes y dificultades concretas del área solicitante. Posteriormente, se presenta una propuesta de capacitación generalmente dividida en módulos, con objetivos claramente definidos, y los mecanismos de evaluación y acreditación. Una vez obtenido el Vº Bº del área solicitante, se eleva a las distintas jefaturas para su visación. Los programas son realizados directamente por los profesionales, técnicos o idoneos con experiencia en la temática en coordinación con el área de Capacitación y generalmente los mismos participan de las reuniones previas, incluso en algunas ocasiones se realiza una visita de campo para terminar de comprender las problemáticas.

Para la ejecución del programa de capacitación, el sector cuenta con el espacio adecuado y los insumos necesarios para llevarlos adelante, en el caso de que no fueran suficientes se recurre a las instuciones con las cuales se tiene convenio (Cruz Roja, Club de Leones, Universidad Nacional de la Patagonia Austral, Consejo Provincial de Educación, etc.)

Posterior a la evaluación teórica práctica que acredita para la certificación, se intenta realizar un seguimiento  a través del Jefe del área solicitante (a los 3 y 6 meses) para poder tener alguna idea respecto del impacto de la capacitación. Todavía no se trata de un mecanismo institucionalizado por lo cual cuesta bastante su implementación, sobre todo cuando hay rotación de jefaturas.

 

Beneficiarios directos: empleados municipales, áreas de trabajo.

Beneficiarios indirectos: Los usuarios-vecinos-contribuyentes, “clientes” de los servicios que brinda el municipio.

En el caso de los Planes de Terminalidad Educativa, se incorporan también los familiares directos de empleados municipales y todo vecino interesado.

 

Por solicitud de otros actores externos, se han realizado cursos de capacitación destinados al sector privado.

En algunos muy pocos casos, se han recibido demandas desde la sociedad civil pero en su mayoría relacionada con los planes de terminalidad educativa, que en realidad dependen del Consejo Provincial de Educación, igualmente siempre que han solicitado incorporarse a los planes que tiene el municipio se les ha permitido sin objeción. En un par de ocasiones, entidades del sector privado han solicitado cursos de capacitación, en tal caso, su ejecución depende de la disponibilidad de recursos. A la fecha, de las dos  solicitudes se ha podido ejecutar una: Curso Básico de Inglés para comunicarse con turistas,

destinado a taxistas y remiseros. Los resultados fueron exiguos en tanto que se anotaron más de 30, iniciaron 15 y finalizaron 5, generalmente aduciendo problemas de horarios y laborales.

 

La vinculación con otras instituciones no sólo consiste en coordinar actividades de capacitación, sino que a través del área se promueven distintas actividades de formación académica: cursos, seminarios, carreras técnicas y universitarias, posgrados, especializaciones. Actualmente se promueve toda la oferta académica de las dos Universidades Nacionales (UNPA-UTN), y la oferta académica provincial, fomentando particularmente aquellas que tienen una relación directa con las tareas que se realizan desde el municipio:

-          Carrera “Tecnicatura Superior en Administración Pública”, del IPES.

-          Carrera “Tecnicatura en Seguridad Vial”, UTN

-          Cursos de formación laboral del Centro de Formación Técnica y Profesional (carpintería, albañilería, instalador de gas, construcción en seco, soldadura, etc.)

-          Carrera “Tecnicatura en Economía Social y  Desarrollo Local” del IPES

-          Cursado de materias bajo la modalidad de alumnos “no sistemáticos”: administración pública, Planificación I, Administración I, Gestión de las Organizaciones, etc., UNPA.

 

Cabe mencionar, que desde su creación el área se concibió como “interna”, destinada a mejorar los recursos humanos con los cuales contaba el municipio. Por lo tanto, no es factible hablar de escasa demanda por parte de la sociedad, puesto que se entiende que no está para ello. Igualmente, no es una puerta cerrada, ya que se han realizado experiencias de esta naturaleza.

Cuando se debatió la Nueva Ley de Educación Provincial, el área organizó “Foros educativos” abiertos a la comunidad, los mismos contaron con la activa participación de docentes, alumnos, padres, y autoridades políticas. Los resultados fueron elevados a la Mesa de Educación Santacruceña, creada para discutir los principales lineamientos

Etapas de implementación y grado de avance

Primer Momento: Se realizaron capacitaciones masivas, en temas transversales con el objetivo de llegar a la mayor cantidad de empleados muncipales, trabajar sobre problemáticas comunes a la vez que permitía  consolidar el trabajo del área.

 

Posteriormente, se empezó a trabajar con los sectores interesados, quienes realizaban una demanda concreta y así elaborar programas de capacitación a la medida de las necesidades,  tanto en cuestiones teóricas y técnicas, como operativas. En paralelo, se inició en forma anual una encuesta para todas las áreas que permita realizar una Planificación Anual anclada en necesidades concretas y que a la vez permitiera tener una visión panorámica de toda la Municipalidad: las cuatros secretarías –Hacienda, Obras Públicas, Desarrollo Comunitario y Gobierno-, el Departamento Ejecutivo y el Juzgado Municipal de Faltas. Cabe señalar, que el Concejo Deliberante, cuenta con su propia estructura y tiene un área de Capacitación, que por cuestiones de diferencias políticas ha costado mucho poder trabajar en conjunto.

Actualmente el área se ha transformado en un Departamento dentro de la estructura Orgánica de la Municipalidad, y cuenta con dos grandes líneas de trabajo –diferenciadas pero complementarias: Capacitación Laboral y Terminalidad Educativa.  A pesar de los esfuerzos realizados, se ha consolidado con mayor fuerza la línea de Terminalidad Educativa, aunque cabe mencionar que no necesariamente por demanda interna al municipio.

Desde su implementación en el año 2004, ha logrado imponer institucionalmente la vía de Concursos Internos para ocupar vacantes que implican un ascenso en la carrera, y jerarquizar algunas funciones especialmente las áreas de control comunal (inspectorías).

En algún momento se discutió la posibilidad de crear un Instituto de Capacitación que centralice todas las actividades formativas que se realizan en el municipio: la capacitación interna y los distintos talleres que se ofrecen a la comunidad. La propuesta no trascendió al cambio de gestión en la Dirección General de Administración.

 

Tareas pendientes: A pesar de haber presentado en reiteradas ocasiones un proyecto para modificar la forma en que se realiza la rotación de funciones y áreas hasta ahora no ha sido aprobado, como así tampoco se ha logrado implementar que se institucionalice la capacitación obligatoria al ingreso.  También falta avanzar en la construcción de políticas que permitan una mayor integración entre las distintas áreas y secretarías.

 



Recursos humanos involucrados

El equipo del Departamento de Capacitación cuenta con un staff permanente de personal que incluye, personal técnico, idoneos, administrativos y profesionales.

Todo lo relativo a Terminalidad Educativa, se encuentra a cargo de profesionales –Licenciadas en Psicopedagogía- quienes son las encargadas de llevar adelante la propuesta, con su respectivo seguimiento. Anteriormente, cada estamento (primaria semipresencial, secundario y planes especiales) estaba a cargo de una profesional; hoy en día, y dado que ya son líneas consolidadas de trabajo, sólo una de ellas es la responsable general y las otras dos han pasado a desempeñarse en las actividades de capacitación laboral. En esta sección además de la Psicopedagoga a cargo se desempeña: una docente de primaria, una bibliotecaria, y dos empleadas administrativas que principalmente realizan el seguimiento de los distintos planes implementados para terminar el secundario. Además, se cuenta con un Convenio firmado con el Consejo Provincial de Educación, a través del cual pasamos a funcionar como una sede dependiente de una institución educativa de cada nivel,  a partir de allí, los docentes son nombrados por Educación Provincial y en algunos casos incorporamos docentes municipales. Por cada institución educativa (primaria y secundaria), se desempeña un referente administrativo que trabaja en las instalaciones municipales en conjunto con personal municipal.

 La sede funciona en un espacio municipal que cuenta con aulas, una biblioteca y oficinas administrativas.

El staff permanente del área Capacitación laboral cuenta con:

-          Jefatura: Profesora en Historia (cursa Maestría en Metodologías de Investigación en Ciencias Sociales), que además de las funciones inherentes al cargo, se ocupa de los programas y planes de capacitación.

-          Dos Psicopedagogas: que colaboran en el armado de propuestas de capacitación, en temáticas relacionadas a su profesión, además de colaborar en el armado de los programas de capacitación.

-          Dos técnicos: una guía de turismo que se encarga del dictado de cursos de inglés a la vez que colabora en terminalidad educativa dando clases de apoyo, y muchas veces supliendo la falta de docente por parte de Educación. El otro, un Analista de Sistemas con amplia experiencia en temáticas de atención al público, que fundamentalmente está a cargo de armar y dictar cursos de informática.

-          Dos idoneos: personal con vasta experiencia y formación académica inconclusa que colaboran activamente en todos los procesos (armado de propuestas, dictado de cursos, clases de apoyo, etc.)

-          Tres administrativos: comparten todas las tareas inherentes a su función, y sirven de apoyo para todas las actividades anteriores. En uno de los casos posee tareas diferenciadas, puesto que se encarga del armado de cartelería y afiches, a la vez que está a cargo de la base de datos, y la biblioteca digital.

Además el área cuenta ocasionalmente con otros profesionales que desempeñan sus tareas habituales en otras áreas y que participan en el armado y dictado de cursos de su competencia, cuando son convocados, ya sea por su área o por el Depto. De capacitación. También se recurre a personal técnico e idoneos con experiencia para cursos específicos de su competencia.

Finalmente, se cuenta con Convenios marco con las dos Universidades Nacionales: UNPA Y UTN, y con el Consejo Provincial de Educación, lo cual permite acceder a una oferta mucho más amplia.

 

 

 



Financiamiento

Fuente de Financiamiento: Presupuesto Municipal, no existe un monto específico destinado al área.

Acceder a fondos para capacitaciones depende de la demanda y de la autorización de superiores. Igualmente, dada la situación de crisis generalizada, la capacitación no suele estar primero en el orden de prioridades. Dicha situación si bien restringe, no es un obstáculo total, puesto que gracias a los convenios de reciprocidad mutua firmados con distintas instituciones, se abren múltiples posibilidades de trabajo, que muchas veces no requieren una retribución monetaria, sino intercambio de servicios. Cada propuesta genera un Protocolo Adicional que marca las pautas y condiciones para su ejecución, lo cual otorga un grado de flexibilidad mayor para la toma de decisiones.

En cuanto al gasto del funcionamiento del área, también sale por completo del erario municipal.



Mecanismos de seguimiento y evaluación implementados

- Evaluaciones de Desempeño, sobre los agentes que han ascendido vía concursos. Hasta ahora ha demostrado ser útil y beneficiosa en el caso de agentes que cambian de función, lamentablemente no es una práctica generalizada ni extensiva para otros casos.

- Evaluaciones realizadas por las jefaturas de las áreas participantes en cursos. En la gran mayoría de los casos, los jefes responden haber notado una mejora, sobre todo en cuestiones técnicas y de conocimiento

¿Qué aprendizaje institucional significó el desarrollo de la experiencia?. ¿Este aprendizaje, ha dado lugar a iniciativas específicas?

El mayor aprendizaje institucional que se puede visualizar, es que se ha empezado a comprender que se trata de un área que sirve como apoyo de otras y por lo tanto, fomenta el trabajo en equipo, además de su función específica que busca mejorar los conocimientos y competencias de los empleados municipales.

Como iniciativa específica, se ha institucionalizado mediante Decreto Reglamentario del Ejecutivo Municipal que para acceder a cualquier función de control comunal (inspectorías), se debe “concursar” y por lo tanto acreditar conocimientos teóricos y prácticos, como así mismo pasar una serie de instancias evaluativas (teórica, trayectoria institucional, y evaluación psicológica).

El mayor logro del área ha sido su reconocimiento por parte de los distintos actores de la política municipal:  por parte del Ejecutivo Municipal que la jerarquizó pasándola de División a Departamento; del empleado municipal que recurre buscando ofertas educativas; de otras Instituciones que nos reconocen como interlocutor (Consejo Provincial de Educación, Universidad Nacional de la Patagonia Austral); inclusive del mismo Concejo Deliberante, que terminan recurriendo a nuestra área a pesar de contar con un área específica

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